建設業の離職率は高いのか？若手が育たない人材不足の深刻な事情

建設業の離職率は本当に高いのでしょうか。

結論から言えば、建設業の離職率は全産業と比べて突出して高い水準ではありません。
しかし、若手が定着しにくい構造があり、その結果として人材不足が慢性化しています。
問題は「離職率の高さ」そのものではありません。
人が育ちにくい事業構造にあります。

まずは、公的統計をもとに建設業の離職率について解説していきます。

建設業の離職率は本当に高いのか？雇用動向調査で確認

厚生労働省「雇用動向調査」によると、建設業の離職率は2022年10.5％、2023年10.1％、2024年も10％前後です。
一方、全産業計は2023年15.4％、2024年14.2％です。

※参照：厚生労働省「令和６年　雇用動向調査結果の概要」

数字だけを見ると、建設業は「特別に離職が多い業界」とは言えません。
サービス業や宿泊・飲食サービス業などに比べると、低いことがわかります。

それでも、多くの経営者が「人が定着しない」と感じています。
なぜでしょうか。

年間の離職率が10％でも、採用した若手が3年以内に辞めていけば、会社には人が残らないからです。

たとえば、

この状態が続けば、人数は変わらなくても「戦力」は減っていきます。

採用費は毎年かかる。
教育した時間も戻らない。
現場の平均年齢は上がる。

離職率という数字以上に、将来のために育てていきたい若手が離れていくということが業界にとって深刻な影響を与えているのです。

建設業に若手が定着しない理由とは？令和5年度調査が示す構造的課題

令和5年度「建設業における雇用管理現状把握実態調査報告書」では、常用の若年技能労働者が定着していない理由として、次の項目が上位に挙がっています。

若手労働者が定着しない理由

・作業内容がきつい 51.2％
・若年技能労働者の確保が難しい 36.5％
・年齢の近い先輩が少ない 29.8％
・技能・技術を習得する機会や時間が少ない 26.2％

※参照：株式会社労働調査会「令和5年度建設業における雇用管理現状把握実態調査報告書」

最も多いのは「作業内容がきつい」です。
半数を超える企業が、この点を挙げています。

しかし、本当に注目すべきなのは2位と3位です。

つまり、若手が少ないこと自体が、若手定着を難しくしているのです。

若手が少なければ、

・相談できる同世代がいない
・育成を担う中堅層が薄い
・負担がベテランに集中する

結果として、現場の負荷が高まり、さらに若手が定着しにくくなります。

ここで重要なのは、この傾向が特定の規模だけの問題ではないことです。

従業員規模別に見ても、「年齢の近い先輩が少ない」「若年技能労働者の確保が難しい」といった項目は、小規模企業だけでなく、30人以上の企業でもほぼ同水準で挙がっています。

規模を大きくすれば同世代が増える、とは限らない。
会社を拡大すれば負担が軽くなる、とも言い切れない。

むしろ「作業内容がきつい」は、大規模企業のほうが高い傾向も見られます。

これは、若手定着の問題が「会社ごとの努力不足」ではなく、建設産業全体の年齢構成と仕事の構造に起因していることを示しています。

離職は個人や企業だけの問題ではありません。若手がステップアップしにくい構造が、業界全体に存在しているのです。

なぜ建設業は人材に依存しやすいのか？需要の波と受注構造の影響

建設業は、他産業と比べて需要の変動が大きい特徴があります。

・公共投資の増減
・民間設備投資の景気影響
・元請からの発注量の変動

受注量が読みにくい中で、常に余裕を持った人員配置をすることは簡単ではありません。

忙しい時期は人が足りない。
しかし、閑散期に人件費を抱え続けるのも難しい。

しかし、仕事内容には経験や知識が求められます。短期的なスパンでの育成が困難な職種と言えます。であるにもかかわらず、

・育成に時間をかけられない
・中長期のキャリア設計を示しにくい
・若手に安定した将来像を提示しにくい

という状況が生まれているのです。

また、下請中心のビジネスモデルでは、価格決定権が弱くなりやすい。
利益率が安定しなければ、教育投資や労務環境改善にも限界が出ます。

つまり、若手定着の問題は「採用力」だけではなく、

・需要の不安定さ
・価格決定構造
・利益の薄さ

と密接に関係しています。

ここで注目しなければいけないのは、建設業ならではの大きな課題です。

人をどう増やすかではなく、
需要をどう安定させるか。

この発想転換が、人材不足時代の経営には欠かせません。

小まとめ
人材問題の根は「人」ではなく「市場」にあります。次章では、安定需要という視点から解決策を考えます。

人材不足時代に必要なのは「安定需要」の確保

ここまで見てきた通り、建設業の人材不足は

・若手が薄い年齢構成
・現場負荷の高さ
・需要の波
・利益の不安定さ

と結びついています。

この構造の中で「採用を強化する」だけでは、消耗戦になりやすい。余剰人員の確保に、企業の体力がどんどん削られていってしまいます。
大きい案件がちょうどいいタイミングで舞い込み続けることなんでそうそうありません。

そこは、視点を変える必要があります。

つまり、

「常に人を増やし続けないと回らない事業」から
「少人数でも成立する事業」へ軸を広げることです。

そのために重要なのが、需要の安定性です。

需要が安定していれば、

・年間の売上見通しが立つ
・人員計画が組みやすい
・育成投資の判断がしやすい

安定した仕事があることで、経営の波を小さくし、若手の育成やモチベーション維持につなげ、企業としてさらなる成長を目指すことができます。

では、建設業の中で比較的需要が安定している分野はどこか。

その一つが、介護保険制度に基づく住宅改修市場です。

高齢化は景気に左右されません。
介護が必要な人の生活環境整備も、景気で止まるものではありません。

手すり設置や段差解消といった小規模工事は、大型設備投資とは性質が異なります。

受注単価は大規模工事ほど大きくありませんが、地域に密着しており、介護関係者から継続的に相談が発生します。
建設業を下支えする安定性のあるひとつの柱ができるのです。

介護リフォーム市場はなぜ安定しているのか？制度需要の現実と可能性

介護保険制度では、要支援・要介護認定を受けた方が、自宅で安全に生活するための住宅改修に対し、一定額までの給付が認められています。

対象となる工事は、

・手すりの設置
・段差の解消
・滑り防止床材への変更
・扉の取り替え

など、生活動線に直結する内容です。

高齢化が進む中で、このニーズは景気の影響を受けにくい特徴があります。
「介護保険が使えるなら安全に暮らせるようにリフォームをしたい」「転ばないように手すりをつけたい」という需要は地域を問わず多くあります。

ただし、現実は単純ではありません。

・1件あたりの単価は大規模改修より小さい
・事前申請や完了報告などの書類対応が必要
・ケアマネジャーや家族との打ち合わせが発生する
・信頼を得るためには、制度理解などの知識や最低限の技術や経験が必要

つまり、施工技術だけでは勝負できない土俵なのです。

それでも、地域包括支援センター・ケアマネジャー・福祉用具事業者等、介護関係者からの信頼が厚くなれば、
安定した相談が継続的に得られる可能性が高いという性格があります。

さらに重要なのは、人材育成への効果です。

介護リフォームは、

・高齢者の身体状況の理解
・コミュニケーションのスキル
・多職種との連携

という経験を積む機会になります。
これは、建築分野で身に着けることが難しく、業界的に弱いとされる領域でありながらも、重要性の高まる要素です。
若いうちにこれらのスキルを身に着けることは、大きなステップアップにつながります。

若手にとっては、

「ただ作る仕事」ではなく
「生活を支える仕事」になります。

工事後に直接感謝の言葉を受ける場面も少なくありません。この経験は、単なる施工技術以上の意味を持ちます。
このような経験があることで、たとえ仕事上でつらいことがあったとしても、
「あの経験があるからもうちょっと頑張れる」
「自分を必要としてくれている人はたくさんいる」
というポジティブな感情につながり、離職防止につながるのです。

人材に依存しすぎない事業モデルとは？専門特化という選択

建設業の多くは、

・工種が多い
・対応範囲が広い
・人員数で売上が決まる

という「総合対応型」、「パワープレー」です。

このモデルでは、人を増やさない限り売上が伸びません。

一方、介護リフォームのように分野を特化すると、

・工事内容が標準化しやすい
・営業先が明確になる（ケアマネジャー、地域包括支援センターなど）
・紹介型の受注構造が作りやすい

という特徴があります。

結果として、

・少人数でも・属人化せずに業務が回る
・やるべきことが明確になる
・若手の役割や成長が見えやすい

という変化が生まれます。
若手でも早期に安定した利益を上げることができ、活躍できるフィールドができれば、大きなやりがいにつながり、離職防止にもつながります。

介護リフォーム本舗のフランチャイズという選択

介護リフォームは、

・制度理解
・書類対応
・関係構築
・標準的施工パターンなどのノウハウ

が不可欠です。
お伝えした通り、単価が安い仕事ですので、効率的に仕事を回せる仕組みがなければ単なる不採算部門で終わってしまいます。

介護リフォームをゼロからビジネスとして成立させるには、時間がかかるのです。

それを実現するための手段がフランチャイズです。
フランチャイズは、「加盟金を払って看板を掲げる」ためのシステムではありません。
既に実証された営業モデルと支援体制を活用することに最大のメリットがあります。

介護リフォーム本舗では、

・制度研修
・営業支援
・施工ノウハウ提供
・集客サポート
・特化した顧客管理システムやアプリの提供

を通じて、既存建設業の第二の柱づくりを支援しています。

大規模化ではなく、安定化へ。若手でも早期戦略化できる仕事。

その具体策の一つが、介護リフォームという専門分野です。

まとめ

建設業の離職率は極端に高いわけではありません。
しかし、若手がステップアップするまえにいなくなってしまう課題は確実に存在します。

規模を拡大しても、採用を増やしても、根本は変わらない。

だからこそ、

・需要の安定
・専門特化
・少人数でも成立するモデル

という視点が必要です。

人材不足に悩む建設会社様へ。

介護リフォーム本舗のフランチャイズでは、

・加盟条件
・初期費用の目安
・収益モデルの考え方
・研修・営業支援の内容

をまとめた資料をご用意しています。

まずは資料請求、またはオンライン説明会で具体的な内容をご確認ください。